Mütter haben Anspruch auf Mutterschutz, beide Elternteile können Elternzeit nehmen. Was Sie als Arbeitgeber wissen müssen.
Für Mütter
Der Aufsichtsbehörde melden!
Sobald eine Mitarbeiterin schwanger wird, fällt diese unter das Mutterschutzgesetz. Die Schutzregeln gelten für alle Betriebe, für befristet und unbefristet Beschäftigte, für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte, Minijobber und ab 2018 zusätzlich u.a. für Auszubildende, Pflichtpraktikantinnen und Bufdis.Teilt Ihre Mitarbeiterin Ihnen mit, dass sie schwanger ist, müssen Sie sofort die Aufsichtsbehörde informieren. Das ist z.B. die Bezirksregierung, das Amt für Gewerbeaufsicht, das Amt für Arbeitssicherheit o.ä. Wann eine werdende Mutter Sie über die Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung informiert, kann sie frei entscheiden. Es reicht eine mündliche Mitteilung. Eine Mitteilungspflicht hat sie nicht. Als Arbeitgeber haben Sie das Recht, sich die Schwangerschaft durch eine Bescheinigung eines Arztes oder einer Hebamme nachweisen zu lassen. Sobald Sie von der Schwangerschaft wissen, müssen Sie für jede Tätigkeit in Ihrem Betrieb feststellen, welchen Gefahren eine schwangere Frau dabei ausgesetzt sein könnte. Lassen Sie sich von der zuständigen Behörde unterstützen!
Beschäftigungsverbot?
Schwangere Mitarbeiterinnen dürfen bestimmte Arbeiten nicht mehr ausüben, z.B. keine schweren körperlichen Arbeiten und keine Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen. Deshalb dürfen schwangere Beschäftigte z.B. meist nicht mehr mit Tieren arbeiten und auch keine Arbeiten mit gebeiztem Saatgut, Pflanzenschutzmitteln und Medikamenten übernehmen. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, den Arbeitsplatz sofort entsprechend umzugestalten. Dabei können Sie die Mitarbeiterin z.B. auch im Büro einsetzen. Auf vielen Höfen läuft es aber in der Praxis auf ein Beschäftigungsverbot für die Schwangere hinaus. Stimmen Sie sich auch hier mit der Behörde ab.Besonderer Kündigungsschutz:
Einer schwangeren Mitarbeiterin dürfen Sie nicht kündigen. Der Kündigungsschutz gilt vom ersten Tag der Schwangerschaft (auch während der Probezeit) bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt des Kindes. Seit Mai 2017 gilt dies auch für Frauen, die eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche erlitten haben. Hat die Schwangere einen befristeten Vertrag, endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Beendigungstermin. Kündigen Sie trotz Kündigungsverbot, ist die Kündigung unwirksam.Wussten Sie nichts von der Schwangerschaft und kündigen Sie der schwangeren Mitarbeiterin, ist die Kündigung dennoch unwirksam, soweit die Schwangere Sie innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung über die Schwangerschaft informiert.
14 Wochen Mutterschutzfrist:
Sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin beginnt der sogenannten Mutterschutz. Ab diesem Termin ist die Mitarbeiterin von der Pflicht, in ihrem Betrieb zu arbeiten, befreit. Der Mutterschutz endet acht Wochen nach der Entbindung.Dabei beträgt die gesamte Schutzfrist immer 14 Wochen, auch wenn Ihre Mitarbeiterin vor dem errechneten Termin entbindet. In diesem Fall wird die nicht in Anspruch genommene Schutzfrist vor der Geburt zur Schutzfrist nach der Geburt hinzuaddiert. Mütter von Kindern mit Behinderung stehen seit Mai 2017 zwölf Wochen Mutterschutz nach der Geburt zu.
Lohnzahlung und Urlaub:
Ist Ihre Mitarbeiterin selbst versichert, erhält sie während des Mutterschutzes 13 € Mutterschaftsgeld pro Tag von der gesetzlichen Krankenversicherung. Zahlen Sie der Mitarbeiterin einen höheren Nettolohn, müssen Sie die Differenz als Zuschuss zahlen. Die Aufwendungen bekommen Sie auf Antrag von der Krankenkasse Ihrer Mitarbeiterin erstattet.Während der Schwangerschaft und der Mutterschutzfristen hat Ihre Mitarbeiterin den normalen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das gilt auch für Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbotes. Hat die Schwangere ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbotes nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie den Resturlaub in dem Jahr, in dem das Beschäftigungsverbot endet oder im darauffolgenden Jahr beanspruchen.
Für Mütter und Väter
Bis zu drei Jahre pro Kind:
Für jedes Kind können Mutter und Vater drei Jahre Elternzeit beanspruchen – eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit nach Geburt eines Kindes. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht notwendig. Die meisten Eltern nehmen die Elternzeit innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes. Sie können diese aber auch auf bis zu drei Zeitabschnitte pro Elternteil aufteilen. Für Kinder, die ab Juli 2015 geboren wurden, können Eltern bis zu 24 statt nur 12 Monate Elternzeit auf die Zeit zwischen drittem und achtem Geburtstag übertragen.Möchte ein Mitarbeiter Elternzeit in Anspruch nehmen, muss er das bis sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit ankündigen, wenn das Kind noch keine drei Jahre alt ist. Ist das Kind zwischen drei und acht Jahre alt, müssen Mütter und Väter die Elternzeit sieben Wochen vorher ankündigen, wenn das Kind vor Juli 2015 geboren wurde und 13 Wochen vorher, wenn das Kind nach diesem Termin geboren wurde. Die Ankündigung muss schriftlich erfolgen und handschriftlich unterschrieben sein. Ein Fax oder eine E-Mail reichen nicht aus.
Mutter und Vater können auch gemeinsam in Elternzeit gehen. So nehmen z.B. viele Väter während der Elternzeit der Mutter zwei Monate Elternzeit, um so die „Vätermonate“ beim Elterngeld mitzunehmen.
