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Leserfrage: Mitarbeiter arbeitet langsam, was kann ich tun?

Ein 55-jähriger Mitarbeiter braucht für bestimmte Aufgaben deutlich länger als seine jüngeren Kollegen. Er behauptet, er dürfe laut Gesetz langsamer arbeiten, weil er älter ist.

Lesezeit: 2 Minuten

Ein 55 Jahre alter Angestellter behauptet, er dürfe wegen seines Alters langsamer arbeiten, das sei gesetzlich so geregelt. Ist es nicht, schreibt dazu die Fachzeitschrift HOF direkt. Es gibt keine gesetzlichen Regelungen zur Qualität und Quantität von Arbeitsleistungen. Da dies juristisch nicht definiert wird, wird auch nicht nach Alter der Mitarbeiter differenziert. Ein Arbeitsnehmer schuldet daher keine Arbeit besonderer Güte. Er ist aber im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtet, sein individuelles Leistungsvermögen auszuschöpfen.

In manchen Fällen sind Mitarbeiter derart unmotiviert, dass sie ganz bewusst und willentlich nicht die Leistung erbringen, zu der sie in der Lage wären. In diesen Fällen sei es ratsam, diese Pflichtverletzung so konkret wie möglich zu benennen und das verhalten abzumahnen.

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Sind Mitarbeiter jedoch z.B. aufgrund ihres Alters körperlich nicht dazu in der Lage, die Arbeiten so schnell wie ihre Kollegen auszuführen, stellt dies keine vorsätzliche Pflichtverletzung dar. In diesen Fällen ist es deutlich schwieriger, die Minderleistung zu erfassen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Minderleistung ohnehin nur dann erheblich, wenn der Leistungsdurchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer um mehr als ein Drittel unterschritten wird. Dann können arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur personenbedingten Kündigung erfolgen. Das Problem besteht dabei jedoch darin, die Leistungen zu dokumentieren und über einen längeren Zeitraum nachvollziehen zu können.

Das Magazin HOF direkt rät den Arbeitgebern dazu, das Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer zu suchen. Im Rahmen eines solchen Mitarbeitergesprächs sollten die Probleme angesprochen werden und es sollte gemeinsam nach Möglichkeiten gesucht werden. Hier kommen vielleicht eine Versetzung oder eine Umverteilung der Arbeiten in Betracht. Auch eine einvernehmliche Arbeitszeitreduzierung kann entlasten. Sie sollten dabei immer alle Gespräche und wirklich relevanten Leistungsminderungen dokumentieren und beobachten.

Führt das Verhalten des Mitarbeiters weiter zur Unzufriedenheit unter den Kollegen, kann auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sinnvoll sein. Hierbei spielt es eine große Rolle, wie viele Mitarbeiter beschäftigt werden. Sind es 10 oder weniger (wobei Mitarbeiter mit bis zu 20 Wochenstunden 0,5 zählen und zwischen 20 und 30 Wochenstunden 0,75), besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz und der Arbeitgeber muss die Kündigung nicht rechtfertigen. Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte allerdings immer Rechtsrat eingeholt werden.

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