Was können Betriebsleiter und Herdenmanager tun, um Konflikte zu vermeiden und zu lösen?
Die erfolgreiche Einstellung eines Herdenmanagers beginnt bereits mit der Stellenausschreibung. Betriebsleiter Jan-Holger Neumann aus Brandenburg weiß, worauf es ankommt: „Es muss ein Profil des Betriebes und der Stelle sowie der/des Arbeitssuchenden erstellt werden. Letztendlich kommt es auf eine große Anzahl von Gemeinsamkeiten an.“
Hilfreich ist es dabei, sich an einen erfahrenen Personalvermittler zu wenden, der beide Seiten objektiv beurteilen kann, mehrere Vorschläge macht und schließlich das „Passende“ zusammenführt.
Dass man sich beim Vorstellungsgespräch ausreichend austauscht, ist Voraussetzung für eine gute Zusammenarbeit. Hier machen beide Parteien oft Fehler. Spätestens wenn das Arbeitsverhältnis beginnt, treten die Überraschungen zutage. Machen Sie sich daher vor der Anstellung ein genaues Bild von Ihren Anforderungen an einen Herdenmanager (s. Kasten).
Führung ist Arbeit.
Führung ist ein Arbeitsbereich des Betriebsleiters, er kostet Zeit und Energie. Führung, das ist Personal entwickeln, motivieren und Aufgaben delegieren. „Ein Herdenmanager muss vom Betriebsleiter geführt und aufgebaut werden, damit er als „zweite“ Führungskraft seinen festen Platz im Betrieb findet“, nennt Hermann Dorfmeyer von farmconnect den Knackpunkt.Ralph Werfelmann von der Landwirtschaftskammer Niedersachsen rät vor allem Betriebsleitern von Familienbetrieben, sich in der Wachstumsphase mit dem Personalmanagement auseinanderzusetzen. Denn die Rolle als Arbeitgeber ist etwas anderes als die Rolle als „Familienoberhaupt“. Das Delegieren rückt in den Vordergrund seines Aufgabenbereiches.
Dem Betriebsleiter sollte bewusst sein, dass Herdenmanager in den ersten drei bis sechs Monaten eine „Euphoriephase“ durchlaufen. Sie ist geprägt von nahezu unendlicher Motivation und Tatendrang des Herdenmanagers. Hermann Dorfmeyer warnt jedoch davor, Arbeitnehmer in dieser Phase „allein“ zu lassen. Denn nach der anfänglichen Hochphase folgt erfahrungsgemäß eine Phase, in der sich Ernüchterung breit macht. Zu diesem Zeitpunkt treten meist die ersten zwischenmenschlichen Probleme auf.
Der Betriebsleiter ist jetzt gefordert, seine (junge) Führungskraft mit Zuhören und der richtigen Strategie aus dieser Phase hinauszuführen. Gelingt dies nicht, kann es in der „Total-Frustration“ und dem Verlassen des Betriebes enden.
Erst der Mitarbeiter!
Matthias Westerfeld ist Bereichsleiter bei der Ruhe Agrar GmbH und arbeitet mit ca. 30 Mitarbeitern im Team. Sein Geheimnis für erfolgreiche Mitarbeiterführung lautet: „Bei mir kommen die Menschen stets vor den Kühen. Wenn ich einen der Betriebsstandorte anfahre, um dort Teambesprechungen durchzuführen, dann frage ich erst „Wie geht es dir?“ und dann „Wie geht es den Tieren?“ Die Mitarbeiter sind unsere wichtigste Ressource. Das Unternehmen läuft nur so gut, wie wir die Mitarbeiter motivieren können.“Der 31-jährige lebt den Mitarbeitern einen starken Teamgedanken vor. Dazu gehört für ihn ein respektvoller Umgang mit Mitarbeitern, unabhängig davon, ob es sich um einen Herdenmanager oder Melker handelt. Weiterhin spricht er grundsätzlich zuerst Lob aus, auch wenn ein Fehler passiert ist. „Rumzupöbeln ist keine Lösung, es würde meine Mitarbeiter nur einschüchtern. Demotivation und mehr Fehler wären die Folge. Außerdem führt ein auf Dauer unangemessener Umgangston zur hohen Fluktuation bei Mitarbeitern. Ich möchte, dass sich unsere Mitarbeiter wohl fühlen und nicht nur auf den Feierabend hinarbeiten.“
Das passiert vor allem dann, wenn sie insgesamt zu viele Stunden arbeiten müssen oder einen zu geringen Stundenlohn haben. Aus diesem Grund hat Westerfeld für alle Mitarbeiter eine 45-Stunden-Woche eingeführt. „Denn nur wer ausgeruht und ausgeglichen ist, arbeitet effektiv und motiviert“, ist er sich sicher.
Delegieren, kommunizieren und ein Feingefühl für das Können anderer Menschen zählt er zu seinen großen Stärken und ist sicherlich auch der Grund dafür, warum er für seine Herdenmanager noch keinen Ersatz suchen musste.
Er selbst hat seinen Werdegang seinem Netzwerk an Beratern und der Tierarztpraxis agroprax zu verdanken, die neben der tierärztlichen Versorgung Konzepte fürs Herdenmanagement aufstellt.
Was tun, wenn es „kracht“?
Wenn die Probleme zwischen Herdenmanager und Betriebsleiter dennoch unüberwindbar scheinen, kann ein Mediator eingeschaltet werden. Er vermittelt im Kommunikationsprozess und hilft den Konflikt konstruktiv beizulegen.Weiter können Personaltrainer helfen, Lösungen oder Arbeitsstrukturen mit allen Beteiligten zu erarbeiten, wie z.B. Hermann Dorfmeyer und Ulla Quatmann von farmconnect. Sie bieten für Kunden ein Sechs-Augen-Gespräch zwischen neuem Mitarbeiter, Chef und Personalvermittler an. Im Mentaltraining und Coaching kann man mit dem Einsatz mentaler Techniken und Werkzeuge sich, seinem Team, seinem Unternehmen oder seiner Familie einen enormen Schub „nach vorne“ geben.
Fortbildungen besuchen?
Um die Führungsschwäche abzulegen und Führungsstärke aufzubauen, gibt es eine Reihe von Fortbildungsmöglichkeiten:- Firma farmconnect bietet im Januar/Februar 2013 zweitägige Praxisseminare an (www.farmconnect.de).
- Im DLG-Herdenmamager-Seminar werden Führungskräfte geschult. Das Seminar ist im Bereich Mitarbeiterführung erweitert worden (www.dlg-akademie.de).
- Auf der Eurotier 2012 veranstaltet die LWK Niedersachsen am 15. November eine Podiumsdiskussion zum Thema Arbeitnehmer in der Landwirtschaft (arbeitnehmertag@lwk-niedersachsen.de).j
