Einloggen / Registrieren

Startseite

Schlagzeilen
Newsletter
Messen & Termine
Themen
Wir für Euch
Heftarchiv
Sonstiges

Nässe auf den Feldern Europawahl 2024 DLG-Feldtage 2024

topplus Frauen in der Landwirtschaft

Agribusiness: Warum mehr Frauen in Führungspositionen der Branche gut tun

Es braucht mehr Frauen, insbesondere in Führungspositionen – das hört man zunehmend auch aus der Agrarbranche. Wir haben 9 Frauen aus der Agrarbranche befragt. Ein Faktencheck.

Lesezeit: 13 Minuten

Eine einzigartige Branche, sinnstiftende Arbeit und die Möglichkeit, aktiv die wichtigen Themen unserer Zeit mitzugestalten – das ist es, was gestandene Chefinnen am Agribusiness besonders schätzen. Jobs rund um die Landwirtschaft haben also einiges zu bieten, was Frauen begeistern könnte.

Doch die Realität ist anders. Zwar gibt es mittlerweile mehr sichtbare weibliche Führungskräfte, doch ins­gesamt finden sich im Agribusiness weniger Frauen als in anderen Branchen. Dabei ist anerkannt: Gemischte Teams mit Frauen und Männern sind kreativer und bringen bessere Ergebnisse. Hinzu kommt: der Fachkräftemangel gebietet es, alle Potenziale zu nutzen.

Das Wichtigste aus Agrarwirtschaft und -politik montags und donnerstags per Mail!

Mit Eintragung zum Newsletter stimme ich der Nutzung meiner E-Mail-Adresse im Rahmen des gewählten Newsletters und zugehörigen Angeboten gemäß der AGBs und den Datenschutzhinweisen zu.

SCHNELL GELESEN

In der Agrarbranche sind Frauen unterrepräsentiert, das gilt insbesondere für Führungspositionen.

Starre Arbeitsstrukturen machen es Müttern aber auch Vätern schwer, Beruf und Familie gut zu verbinden.

Männliche Führungskräfte bevorzugen bei der Besetzung wichtiger Posten unbewusst oft wiederum Männer.

Für ein besseres Miteinander setzen erfahrene Führungsfrauen auf flexiblere Arbeitsstrukturen und Frauenquoten.

Vorbilder und Netzwerke sind Erfolgsfaktoren für die berufliche und persönliche Entwicklung

Wenig Chefinnen

In Deutschland sind aktuell rund 47 % aller Erwerbstätigen Frauen. In der Land- und Forstwirtschaft beträgt der Frauenanteil 36 %. Dabei gibt es große Unterschiede innerhalb der Branche, so auch das Ergebnis unserer stichprobenartigen Umfrage. Im öffentlichen Dienst wie bei Landwirtschaftskammern und der Landwirtschaftlichen Sozialversicherung gibt es einen Frauenanteil von ca. 50 %. In vielen Unternehmen, z. B. Landhandel und Verarbeitung, liegt der Frauenanteil bei geschätzt 30 %, in der Landtechnik eher bei ca. 15 %.

Es braucht mehr Role-Models, die zeigen, wie es gehen kann.

Im Chefsessel sind es noch mal deutlich weniger Frauen. Nur knapp 30 % aller Führungskräfte in Deutschland sind weiblich. Im europäischen Vergleich liegt Deutschland damit im un­teren Drittel. Spitzenreiter ist Lettland mit einem Frauenanteil von gut 45% in Führungspositionen, es folgen Schweden und Polen mit etwas über 40 %.

Keine exakten Zahlen gibt es zum Frauenanteil in Leitungspositionen der Agrarbranche. Eine Studie der Universität Kiel aus dem Jahr 2020, beauftragt vom Berufsverband Agrar, Ernährung, Umwelt (VDL), zeigt aber, dass der geringe Frauenanteil der Branche zu entsprechend wenigen Chefinnen führt – im Schnitt sind es wohl deutlich unter 20 %. Dabei gibt es auch hier große Unterschiede, je nach Sparte, Unternehmen und Führungsebenen. Klar wird: Gerade in den oberen Führungsetagen und im Top-Management gibt es Handlungsbedarf.

Kind und Karriere

Auf der Suche nach den Gründen für den geringen Frauenanteil, stößt man schnell auf alt bekannte Argumente, allem voran: Beruf und Familie lassen sich schlecht vereinbaren. Für junge Frauen im Agribusiness ist das oft ein leidiges Thema. „Ich finde es schade, wenn Frauen von vornherein auf das Thema Vereinbarkeit reduziert werden, viel wichtiger ist doch die fachliche ­Expertise“, findet Annika Ahlers, Gründerin, z. B. der Münsterländer Bauernbox, und Vorstandsmitglied der German Agrifood Society (GAFS).

Teilzeit darf keine Sackgasse sein, das können wir uns nicht leisten.

Fakt ist dennoch: Für eine Karriere ist Mutterschaft oft noch eine Hürde, zumal zwei Drittel der erwerbstätigen Mütter in Teilzeit arbeiten. „Häufig sind es dann die starren Arbeitsstruk­turen, die sinnvolle Lösungen verhindern“, so Nikola Steinbock, Sprecherin des Vorstandes der Landwirtschaftlichen Rentenbank in Frankfurt.

„Gerade in Deutschland ist Teilzeit oft eine Sackgasse: weniger Anerkennung und Verantwortung sowie seltenere Beförderungen. Frauen können ihr berufliches Potenzial so gar nicht ausschöpfen“, meint Dr. Antje Eckel, Gründerin und Chefin der Dr. Eckel Animal Nutrition GmbH & Co KG aus Niederzissen. „Das können wir uns gar nicht leisten, weder als Unternehmen, als Branche noch als Gesellschaft.“

Arbeitsstrukturen ändern

Ein Schlüssel zur Veränderung, so der Konsens der befragten Frauen, ist die Schaffung neuer Arbeitsstrukturen: Flexible Arbeitszeiten im Tagesablauf und innerhalb der Woche, mobiles Arbeiten und eine gute Einbindung von Teilzeitkräften ins Team. „Dabei sollten auch Väter die Möglichkeiten von Elternzeit und Teilzeit nutzen bzw. nutzen können. Mütter müssen gleichzeitig stärker in die Versorgerrolle einsteigen und sich mehr Verantwortung für den Job zutrauen“, betont Eckel. „Da sind wir dann auch als Gesellschaft gefordert, Wertschätzung zu zeigen, wenn ein berufstätiges Paar die Erziehungsarbeit gemeinsam leistet“, so Dr. Elke Müller-Mußmann, Geschäftsführerin der Agravis-Futtermittel GmbH in Münster.

„Wichtig ist zudem, Arbeitsteams von vornherein breit aufzustellen, um z. B. Elternzeiten gut überbrücken zu können“, erläutert Freya von Czettritz, Geschäftsführerin der DLG-Holding GmbH in Frankfurt. Jobsharing oder Co-Leadership seien ebenfalls gute Möglichkeiten, Müttern und Vätern die notwendige Flexibilität zu gewährleisten, auch in Führungspositionen. 

„Bei der DLG z. B. bin ich Teil einer Doppelspitze: Jeder hat unterschiedliche Aufgaben, wir können uns aber gegenseitig vertreten. Mit guter Kommunikation und Vorbereitung habe ich so als Chefin in Vollzeit genügend Flexibilität, um Job und Familie unter einen Hut zu bekommen“, so von Czettritz.

Unsichtbare Barrieren

Ein weiteres Problem: Sitzen mehrheitlich Männer in der Führungsetage, setzen diese in Sachen Nachfolge vielfach erneut auf Männer mit ähnlichem Werdegang wie dem eigenen. Frauen haben oft nur geringe Chancen – ganz unabhängig von Qualifikation, Vollzeit oder Teilzeit. Studien und Berichte aus der Praxis belegen diesen Zusammenhang.

Für Veränderungen braucht es sowohl Frauen als auch Männer.

„Und falls ein Vorgesetzter doch eine Frau in Führung bringen möchte, so soll die Frau den Job oft genauso ausüben, wie der männliche Vorgänger“, berichtet Freya von Czettritz. „Das funktioniert meist nicht: Frauen, insbesondere Mütter, können den Job zwar genauso gut machen, möchten aber ­etwas andere Rahmenbedingungen. An dieser Stelle brauchen Vorgesetzte Mut zur Veränderung, um dann auch indi­viduelle Modelle möglich zu machen“.

„Wichtig ist, dass Frauen erkennen, dass nicht sie das Problem sind, sondern die eingefahrenen Strukturen“, so Dr. Mechthild Frentrup, Unternehmensberaterin und Aufsichtsratmitglied beim Deutschen Milchkontor (DMK) aus dem ostwestfälischen Steinhagen. „Der nächste Schritt zur Veränderung ist, die Dinge beim Namen zu nennen und eigene Vorschläge zu machen.“

Ist der Wandel geschafft, stellen sich oft schnell positive Effekte ein. So berichtet z. B. Ute Volquardsen, erste Präsidentin einer Landwirtschaftskammer bundesweit in Schleswig-Holstein, dass sich die Wahrnehmung für dieses Ehrenamt in der Öffentlichkeit seit ihrem Amtsantritt stark verändert hat. Be­stätigt habe sich seit dem auch, dass ­gemischte Teams besonders handlungsstark sind, wie z. B. im Vorstand, zusammen mit der Geschäftsführung so­wie zwischen den Mitarbeitenden.

Was allen Gesprächspartnerinnen wichtig ist: Es geht nicht um Männerschelte, vielmehr darum gemeinsam eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die letztlich allen Mitarbeitenden ein gutes Arbeiten bzw. berufliches Fortkommen ermöglicht – egal welchen Geschlechts, egal ob alt oder jung.

Frauenquote?

Ob es Frauenquoten braucht, wird unter Frauen im Agribusiness kontrovers diskutiert. In der VDL-Studie sprachen sich über die Hälfte der Frauen gegen eine Quote aus. Fragt man in der Praxis, ist die Quote gerade bei jungen Frauen eher unbeliebt. Frauen mit vielen Jahren Berufserfahrung sprechen sich tendenziell dafür aus.

Als gemischtes Team im Vorstand sind wir sehr handlungsstark.

„Heute bin ich für eine Frauenquote, weil Arbeitgeber, Behörden und Verbände sich freiwillig einfach nicht bewegen“, so Dr. Antje Eckel. „Quoten helfen zudem, Rollenmodelle zu schaffen, an denen sich wiederum die jungen Frauen ausrichten können“, ergänzt Dr. Elke Müller-Mußmann. Und auch der Deutsche Landfrauenverband zählt von jeher zu den Befürwortern.

Dass eine gesetzliche Quote Wirkung haben kann, sieht man an der seit 2016 geltenden Frauenquote von 30 % für Aufsichtsräte bestimmter börsennotierter Unternehmen. In den betroffenen Unternehmen stieg der Frauenanteil in den Aufsichtsräten von 25 % im Jahr 2016 auf 35 % im Jahr 2020, ebenso in anderen Führungsebenen – deutlich mehr als in Unternehmen ohne Quote.

Ein weiteres Beispiel ist das Ehrenamt der Landwirtschaftskammer Niedersachsen: Seit 2017 müssen bei Wahlvorschlägen für die Mitglieder der Kammerversammlung Frauen zu mindestens 30 % berücksichtigt werden. „Im Ergebnis sind jetzt 38 % der Versammlungsmitglieder Frauen, vier Gremien werden von Frauen geleitet und zahlreiche Frauen arbeiten sehr engagiert in den Gremien mit. Das tut der Arbeit der Gremien gut und fördert deren Erneuerung“, freut sich Kammerpräsident Gerhard Schwetje.

Freiwillige Ziele

Unternehmen können sich auch freiwillige Zielgrößen für die Beteiligung von Frauen an Führungspositionen setzen, z. T. sind sie gesetzlich dazu verpflichtet.

So strebt beispielsweise die Südzucker-Gruppe für die erste und zweite Management-Ebene bis zum Jahr 2027 einen Frauenanteil von 25 % an. Bei der BayWa AG soll der Anteil weiblicher Führungskräfte in der Muttergesellschaft bis Ende Juni 2027 in der ersten Führungsebene auf mindestens 24 % und in der zweiten Führungsebene auf mindestens 23,5 % steigen. Die Deutsche Milchkontor eG (DMK) hat für die zweite Führungsebene eine Zielgröße von 25 % festgelegt.

Diversität funktioniert besser als männliche Monokultur.

Einen noch höheren Frauenanteil strebt die Landwirtschaftliche Rentenbank an (siehe Interview). 

Vorbilder gefragt

Fragt man Führungsfrauen nach Erfolgsfaktoren, liegen gute Vorbilder, neudeutsch Role-Models, ganz vorne. Das können Frauen oder Männer aus dem beruflichen Umfeld oder der Familie sein, die zeigen, wie es gehen kann.

„Gerade die Agrarbranche sollte Role-Models ins Rampenlicht bringen, das ist auch Aufgabe der Unternehmen“, findet Freya von Czettritz. „Ich erzähle auch gerne über mein Modell als Führungskraft in Vollzeit zu arbeiten und mich gleichzeitig gemeinsam mit meinem Mann um unsere Kinder zu kümmern – nicht um als Powerfrau rüberzukommen, sondern um zu zeigen, dass das ganz normal sein kann.“

Frauen sollten nicht alles selber tun wollen, sondern auch abgeben.

Maßgeblich für das Fortkommen sind oft auch Mentorinnen und Mentoren, als Wegbegleiter für die berufliche und persönliche Entwicklung. Hier ist es zum einen an den Frauen selbst, sich Mentoren im eigenen Unternehmen bzw. ihrem beruflichen Umfeld zu suchen. Zum anderen gibt es von Un­ternehmen geförderte Mentoringprogramme, oft für alle potenzielle Führungskräfte, manchmal speziell für Frauen. „Im Übrigen kann auch schon ein vierteljährliches Frühstück für weibliche Führungskräfte hilfreich sein“, so Nikola Steinbock.

Netzwerke nutzen

Ein weiterer Pluspunkt sind Netzwer­ke – für den fachlichen und persönlichen Austausch sowie für einen Blick über den Tellerrand. Für Frauen stehen solche Netzwerke oft nicht zur Verfügung, sie müssen meist selbst aktiv ­werden. Das Ergebnis kann z. B. ein formloses Netzwerk oder ein Frauenstammtisch innerhalb eines Unternehmens sein.

Netzwerke stärken Frauen und erweitern den Blickwinkel.

Eigeninitiative ergriffen hat auch Hella Otten, selbst Businessfrau bei der Nord/LB in Bremen. „Im Studium und später im Job bin ich immer wieder auf Männer-Netzwerke gestoßen. Frauennetzwerke fehlten. Deshalb habe ich mich selbst auf den Weg gemacht und 2017 das Netzwerk „Women in Agrarbusiness“ (WiA) gegründet, mit mittlerweile 100 Frauen aus dem vor- und nachgelagerten Bereich“, so Hella Otten. 

Das Austauschformat „Female Agri Fellows“ ist eine neue, von der DLG organisierte Initiative. „Auf der diesjährigen DLG-Wintertagung haben wir erstmals einen Check-In-Coffee angeboten, das war ein voller Erfolg“, berichtet von Czettritz. „Ein weiteres Event wird es bei der Agritechnica geben, mit interessanten Fachthemen und spannenden Persönlichkeiten.“

Und die Verbände?Der Anfang ist gemacht

Mehr Frauen tun gut – diese Erkenntnis setzt sich bei den Verbänden durch. Dafür muss aber noch einiges passieren, das macht auch der aktuell vom Bund der Deutschen Landjugend (BDL) veröffentliche 3. Teil der Junglandwirt:innen-Studie deutlich. Danach sind Verbände oft mehr oder weniger geschlossene Männergesellschaften. Theresa Schmidt, Vorsitzende des BDL nennt zwei Vorschläge zur Veränderung:

Verbände sollten ihre Willkommenskultur und Kommunikation an Frauen anpassen. Denn Frauen nutzen oft andere Kommunikationswege und Medien als unter den meist männlichen Verbandsmitgliedern üblich.

Beim Engagement geht es Frauen v. a. um die Sache. Denn sie wollen aktiv ­etwas für die Zukunft bewegen. Um das zu leisten, möchten sie wissen, was auf sie zukommt und brauchen alltagstaugliche Optionen. Dafür müssen die Verbände ihre Strukturen überdenken.

Einfache Maßnahmen helfen

Einen ersten Schritt zur Erneuerung machte im vergangenen Jahr der Deutsche Bauernverband (DBV). Die Mitgliederversammlung wählte mit Susanne Schulze Bockeloh erstmals eine Frau als Vizepräsidentin. Sie setzt sich u. a. für eine neue Willkommenskultur der Verbände ein. „Außerdem können schon einfache Maßnahmen helfen die Verbandsarbeit arbeits- und familienfreundlicher zu gestalten: Sitzungen gegen Abend, hybride Sitzungen oder auch „gelebte Stellvertretungen“. Ein anderen Punkt spricht Stephanie Strotdrees an, ehemalige Vizepräsi­dentin vom Biolandverband: „Entscheidend für das Engagement ist aber auch, dass Kindererziehung, Pflege der älteren Generation und Haushaltsaufgaben partnerschaftlich aufgeteilt werden. Es reicht nicht, dass Frauen mehr Verantwortung außerhalb der Familie übernehmen, es ist auch an den Männern mehr familiäre Aufgaben mitzutragen.“

Passen die Strukturen?

Beim DBV gibt es seit 2022 den Fachausschuss Unternehmerinnen, auch Landesverbände können einen solchen Fachausschuss gründen. „Damit bieten wir auch auf regionaler Ebene eine Plattform, auf der sich die Unterneh­merinnen vernetzen und aktiv in die Verbandsarbeit einbringen können“, erklärt Schulze Bockeloh.

Wir müssen aktiv Kontakt zu den Unternehmerinnen suchen.

Erste Fachausschüsse auf Landesebene gibt es z. B. in Baden-Württemberg, Hessen und Westfalen-Lippe. Weitere Landesverbände diskutieren noch. Andere haben sich vorerst dagegen entschieden. Manchmal geht es darum keine Doppelstruktur zum Landfrauenverband aufzubauen, während z. B. die Betriebsleiterinnen in Ostdeutschland ohnehin ganz anders in den Verband integriert sind. Mitunter setzen die Landesverbände auch auf weniger formale Frauennetzwerke oder -stammtische.

Für Schulze Bockeloh ist aber gerade die Einbindung in die Verbandsstruktur ein Vorteil. „Die Ausschussvorsitzende ist i. d. R. Mitglied des Landesvorstandes und so in den Informationsfluss eingebunden und hat Unterstützung durch eine hauptamtliche Mitarbeiterin.“

Weiteres Beispiel: Haupt- und ehrenamtliche Frauen aus dem Bioland e. V. haben schon vor einigen Jahren das Bio-Frauen-Netzwerk ins Leben gerufen, um ins Gespräch zu kommen und sich gegenseitig zu ermutigen. „Und für die Gremienarbeit im Bioland-Verband gibt es ein alternatives Führungs- und Diskussionsmodell mit mehr Mitsprache und Redezeit für jede/n einzelnen. So wird die Hierarchie flacher und Frauen wird der Einstieg in Führungsaufgaben vereinfacht“, so Strotdrees.

Frauen raten Frauen ...

  • … sich mit konkreten Projekten sichtbar zu machen, gestalten und verändern zu wollen, nicht zu warten, bis sie gefragt werden (Nikola Steinbock).
  • … Führungskräfte zu befragen, auch um zu merken, dass diese ebenfalls mit Wasser kochen und z. T. einfach Mut zur Lücke haben (Freya von Czettritz).
  • … über ihren Schatten zu springen. Denn während Männer sich den Raum nehmen, warten Frauen oft, bis sie ihn bekommen (Dr. Elke Müller-Mußmann).
  • … nicht zu viele Rollen auszufüllen und zu erkennen, dass man nicht alles selber schaffen muss, sondern auch abgeben darf (Dr. Mechthild Frentrup).
  • … sich Haushalt und Kinder gleichberechtigt mit ihrem Partner aufzu­teilen. Deshalb mein Rat: Augen auf bei der Partnerwahl (Dr. Antje Eckel).

Mehr zu dem Thema

top + Willkommensangebot: 3 Monate für je 3,30€

Alle digitalen Inhalte und Vorteile eines top agrar Abos

Wie zufrieden sind Sie mit topagrar.com?

Was können wir noch verbessern?

Weitere Informationen zur Verarbeitung Ihrer Daten finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Vielen Dank für Ihr Feedback!

Wir arbeiten stetig daran, Ihre Erfahrung mit topagrar.com zu verbessern. Dazu ist Ihre Meinung für uns unverzichtbar.